의 비밀 - 경영과 HR의 전략적 연결을 위한 다양한 방법론 제시

괜찮다고 말하지만 괜찮지 않은 너와 나, 우리가 안고 사는 우울. 그리고 그 감정이 가져온 마음의 병 우울증. 화제의 채널



“현장의 문제를 해결하는 최적의 HR 컨설팅 솔루션”



HR 컨설팅펌인 티엔에프리더스(주) 대표이사/사장으로 재직 중인 저자가 HR 컨설팅 업계에서 경험한 노하우를 책으로 엮었다. HR 관련 방법론을 경영과 접목하여 다양한 시도를 했을 뿐 아니라 여러 기업의 HR 관련 성공 사례와 실패 사례를 수록했다. HR 직무는 기업에서 가장 보수적이고 폐쇄적인 영역이기에 지금까지 책에서 이론으로만 다뤄졌다. 실제 방법론이나 사례가 대외적으로 다뤄진 적이 거의 없는 만큼 이 책은 HR 직무 영역 개방성에 크게 기여할 것이다.

HR 관련 서적은 컨설팅 업무를 수행하는 현장 중심 컨설턴트가 아닌 연구 중심 전문가들이 집필한 것이 대부분이다. 하지만 이 책은 최전방에서 HR 컨설팅을 수행한 경험이 바탕이다. 대기업, 중소기업 외 외국계 기업까지 약 700개 기업을 자문하며 인사전문가들과 깊이 논의하고 고민한 이슈를 담고 있다. 그러므로 회사 경영 목표와 전략에 맞는 HR 전략을 추진하려는 최고경영자, 임원은 물론 HR 전문가, 인사담당자, HR 분야 지원자들에게 큰 도움이 될 것이다.

《HR의 비밀》의 저자는 한국에서 창업하기 전 미국 현지에서 느꼈던 글로벌 컨설팅사의 방법론을 다양한 HR 전략 모델로 적용, 발전시켰다. 창업 초기 회사 차원의 HR 이슈보다는 기능 차원의 HR 이슈 해결을 주로 맡아 진행했다. 그 와중에 공기업인 인천공항공사의 HR 전략 업무를 수행하며 국제공항컨설팅 서비스 고도화 경험을 쌓았다. 이와 더불어 인도네시아 등 해외 진출에 성공하면서 컨설팅사로서 현재의 면모를 갖추게 되었다. 국내외 유수의 기업을 자문하면서 축적한 경험은 이 책에 풍부한 사례를 담고 다양한 방법론의 체계적 접근을 꾀하는 데 큰 도움이 되었다.

저자는 컨설턴트의 시각에서 HR 이슈를 체계적으로 기술했다. HR 이슈 대부분이 경영 현장에서 도출되는 만큼 경영과 전략에 대한 이해 없이 인간중심 동기부여, 리더십 등의 단편적 방법으로는 현업 적용과 경영 관점에서 한계를 지닌다. ‘사람이 떠나더라도 직무는 남는다’는 유명한 이야기는 우리에게 많은 생각을 하게 한다. 경영은 사람에 의해서 이뤄지지만 그런 기업이 결국 사람에 의해서 무너지는 현상은 무엇을 시사하는가? 시스템과 사람, 두 가지 사이의 균형적 시각으로 HR 이슈를 바라봐야 한다는 필요성이 제기된다.

오랜 시간 현장에서 컨설팅을 수행하면서 기업과 개인, 이 모두를 변화시켜야 한다는 관점의 중요성을 인식한 저자는 《HR의 비밀》을 크게 네 가지 축으로 나누어 집필했다. 첫째, 채용, 구축, 전략, 육성, 문화, 평가, 변화 등 고객사의 상담과 자문이 많이 이루어지는 HR 이슈 중심으로 기술했다. 둘째, HR 전략 프로세스로 환경분석, 조직진단, 직무분석, 인사제도 수립, 평가보상체계, 핵심인재, 교육훈련 계획, 교육과정 개발 등을 프로세스 관점에서 기술했다. 셋째, 직군 단위(경영관리, 세일즈, 마케팅, 생산, IT 등) HR 전략을 기술했다. 넷째, 금융, 유통, 의료, 화학, 식품, 공기업 등 다양한 산업 단위에 최적화된 HR 전략을 정리했다.

HR 업계는 사회구조가 복잡해지고 정보 접근성이 점점 높아지는 현실 상황과 맞물려 나날이 성장하고 있다. HRM과 HRD의 통합적 관점에서 전문가들의 고민이 깊어지고 있는 추세이다. 두 가지 관점의 균형이 중요한 시대인 만큼 이 책이 유용한 가이드가 될 수 있을 것이다.



“모두가 궁금해했던 조직 컨설팅, HR 비밀의 문을 열다”



하나의 모형으로 사람과 조직의 활동을 오롯이 설명하긴 어렵지만 유용한 접근은 가능하다. 이 책에 소개된 HR 모델들은 끊임없이 연구하고 노력하는 여러 기업들의 결과물이며 미션과 비전 달성에 필요한 솔루션이라고 볼 수 있다. 그러므로 HR의 관점에서는 ‘사람과 조직이 어떻게 바뀌느냐’보다 ‘어떠한 과정으로 변화하느냐’가 더 중요하다.

예를 들어 직무/직급에 필요한 역량이 무엇인가에 대한 기업의 이해를 살펴보자. 역량이라는 다소 추상적인 지표를 구체화하지 않고 교육으로 연결하게 되면 교육솔루션 자체가 추상적일뿐더러 학습자 입장에서 볼 때 매우 모호한 역량강화 이슈로 변질될 수 있다. 바로 이 지점에서 역량과 교육의 연결고리인 행동지표가 존재해야 하는 이유가 제기된다.

많은 기업이 인사, 교육 또는 조직문화 등의 영역을 팀으로 구분하여 운영하고 있다. 이렇게 운영하면 개별 단위 기능을 수행하는 데는 문제가 없겠지만 통합적인 사고로 한 방향 HR 수행을 하는 데는 어려움이 따른다. 이런 한계를 극복하는 가장 기본적인 방법은 팀을 통합하는 것이고 조금 더 나아간다면 기능 협력을 통한 개선 방법이 있다.

이를 위해 저자는 HRM(인적자원관리)와 HRD(인적자원개발)의 통합적 사고와 실행 전략을 주장하며 방법론으로 ‘협업’이라는 키워드를 제시한다. 협업은 갈등이 많이 발생하는 영업조직과 생산조직 간 이슈가 아니라 기업의 인적 인프라를 조성하는 HRM과 HRD의 균형적 발전과 상호 연계를 위해 꼭 필요한 방법이다. 그러므로 각 부문 관리자들은 HR 솔루션 고도화를 위해 노력해야 한다. HRM 관점의 평가지표가 바뀔 때마다 HRD 전문가들과 협업하여 육성솔루션의 변화를 모색해야 하며, 솔루션 수행 결과를 HRM에 정기적으로 공유하고 그 성과를 함께 고민해야 한다.

많은 기업이 HR 보직을 관리자 성장 트랙 중 하나로 간주하고 육성하고 있는 까닭에 대부분 이쪽 직무를 오래 맡기지 않고 다양한 보직을 순환하게 하고 있다. 여러 직무를 경험하게 하여 훌륭한 관리자로 육성하려는 뜻을 이해하지 못하는 바는 아니나 ‘직무-역량-행동-교육’이라는 메커니즘의 연결과 관련해서 지속적인 업데이트 및 관리가 될 수 있도록 철저히 인수인계할 필요가 있다. 또한 HR 직무 전문가로 계속 성장시키는 기업의 경우라도 주기적인 통합과 협업을 통해 지속적인 발전이 이뤄지도록 해야 한다.

역량강화를 위한 교육의 이질감을 방지하기 위해 많은 기업들이 내부 직무 전문가 또는 평가자 워크숍을 통하여 해당 직무와 직급에 맞는 역량을 도출하고 이에 해당하는 세부 행동지표, 즉 평가지표를 구축하여 난이도에 따라 적절한 교육모듈을 배치하기 위해 혼신의 노력을 다하고 있다. 하지만 저자가 최근 10년간 현업에서 컨설턴트로 근무하며 700여 개 고객사를 자문한 결과, 약 10퍼센트의 기업 외에는 행동지표나 평가지표에 따른 교육솔루션을 적용하지 않고 저성과자의 경우 구조조정이라는 HRM 관점을 적용하려 할 뿐, HRD 관점 육성이라는 수단을 시도하려 하지 않는다는 사실을 파악했다.

상당한 기업의 교육솔루션이 평가, 행동지표와 연결되지 않은 상태로 복지 차원에서 재미있는 강사를 섭외 혹은 프로그램 중심으로 운영되고 있는 현실이다. 직원들은 직무에 적합한 역량을 기르고 과업을 수행할 뿐만 아니라 자신이 하는 일과 역할에 맞는 적절한 평가를 받기 원한다. 그런데 많은 기업들이 신입사원을 채용한 뒤 적절한 CDP(Career Development Program) 로드맵을 제공하지 못한 채 상황에 따라 대처하고 있다. 이제는 기업들이 해당 이슈에 대해 진정성 있는 고민과 성찰을 할 시점이라고 본다.



“시스템과 사람, 두 가지 사이의 균형적 시각으로 HR 이슈를 바라보라”



이처럼 HR 이슈가 경영과 연결되는 만큼 기업은 의사결정 행위에 연계하여 적극적으로 비즈니스 문제를 해결해나가야 하지만, 국내 기업은 이에 대해 보수적이며 수동적인 경향을 보이고 있다. ‘인사가 만사’인 만큼 기업 전략과 연결된 HR 솔루션을 제공하는 데 집중해야 하며 이를 위한 치열한 학습이 필수적이다. HR의 중요성을 느끼는 기업들은 다양한 이슈 해결을 위해 HR 컨설팅사의 문을 두드리고, 컨설팅사는 기업의 HR 이슈를 해결하는 데 집중한다. 하지만 컨설팅사는 문제를 해결해줄 수 없으며 컨설팅사가 해결해서도 안 된다. 컨설팅사의 역할은 HR 이슈를 해결할 방법과 사례를 제공하는 것이기 때문이다. 문제 해결의 주체는 응당 해당 기업의 경영진과 직원들이어야 한다. 그러므로 컨설팅사의 가이드 실행 여부를 떠나 다양한 이슈를 치열하게 고민하는 것 자체가 중요하다. 고민한다는 것은 조직이 아직 살아 있다는 증거이기도 하기 때문이다.

그렇다면 기업 차원의 HR 의사결정은 어떠해야 할까? 첫째, 전략 지향적이어야 한다. 과거 HR 이슈는 복지성이 강하여 비즈니스 수행을 위한 서포팅 조직 또는 캠페인 기능과 같이 한정된 역할만 수행했다. 하지만 이제 HR 이슈는 경영 이슈와 연결되어 무엇을 해야 할지에 대한 정확한 판단과 실행이 필요하며 이를 위한 분석적 사고가 전제되어야 한다. 예전처럼 직원의 요구나 필요에 의해 수행하는 것이 아니라 철저하게 경영 목표를 달성하기 위해 필요한 HR 역할을 기획해야 한다. 따라서 HR의 방향이 미래 조직문화를 결정한다.

둘째, 기업 차원의 HR 의사결정의 기본은 효율화로 정의할 수 있다. 경영이라고 하는 플랫폼 내에서 민감하고 감정적인 인간이 성과를 내야 하기 때문에 무척 어려운 과제이다. 공장 중심의 제조업이 사회의 주된 뿌리 역할을 했을 때에는 직원의 역할이 단순 노동에 그쳤기에 인적자원 효율화가 그리 어렵지 않았으나 인간 속성에 대한 고민과 성찰은 부족했다. 하지만 사회가 복잡해지고 지식 비즈니스가 고도화되고 있는 현 시대에 인적자원 효율화에 대한 고민은 사회적 이슈로 발전하여 학문화되었고 많은 연구자들이 고민하는 영역으로 변화되었다. 조금만 생각해보면 ‘모든 직원들에게 효율화라고 하는 획일화된 프로세스를 적용할 수 있을까?’를 고민하게 된다.

셋째, 기업 차원의 HR 의사결정은 경영철학과 연결되어야 한다. 기업 차원의 HR 의사결정은 다양한 내용을 포함하고 있지만 모든 이슈가 기업의 운영철학과 연결되는 것이 관건이다. 그러므로 HR 부서는 지원 기능이 아니라 회사 혁신을 주도하는 위치로 포지셔닝되어야 한다.

세상에 완벽한 컨설팅은 없지만 경영과 HR의 전략적 연결을 위한 다양한 방법론을 제시하는 《HR의 비밀》을 통해 비즈니스 환경의 변화만큼 HR의 새로움을 추구하는 기업과 조직이 많이 나오기를 바라는 마음이다.